Vacaciones en la economía global
Se debe de tener en cuenta las diferentes legislaciones a la hora de tomarse unos días de asueto
Si un trabajador decidiera dónde vivir en función de los días de vacacionesque va a tener, su destino dentro de Europa sería Francia o Finlandia. Ambos Estados se encuentran entre los países con más días de descanso retribuido del mundo, según los datos del Banco Mundial, con 30 días laborables de vacaciones al año (un poco más -30,6-, en el caso de nuestro país vecino). Aunque la media mundial está en 18,6 días laborables de descanso retribuido al año, lo más habitual en los países de nuestro entorno es que se reconozcan alrededor de 20 días, una cifra que supera España (que cuenta con 22) al igual que Portugal y Polonia. Los países nórdicos son, por lo general, los que cuentan con períodos de descanso más amplios. Aunque Noruega estaría dentro de los estándares, con 21 días de asueto anual —lejos de la ya mencionada Finlandia—, Suecia y Dinamarca cuentan con 25 jornadas de descanso, e Islandia con 24. Luxemburgo también aparece bien situado en la clasificación, con unas amplias vacaciones de hasta 25 días laborables, al igual que Austria. Otros países como Irlanda, Croacia o Bulgaria, cuentan tan sólo con 20 días.
En la Unión Europea (UE), los trabajadores tienen derecho a cuatro semanas al año de vacaciones retribuidas, pero a este marco legal básico cada país ha ido añadiendo sus propias especificidades. También algunos convenios colectivos o incluso las propias empresas amplían estos derechos. Y es que, en un mundo cada vez más global y en el que cada vez se valoran más este tipo de incentivos, la regulación sobre permisos retribuidos y las mejoras que pueda ofrecer la empresa a este respecto pueden ser determinantes para atraer talento.
Trabajadores desplazados
A la hora de desplazar a un trabajador a otro país, cabe plantearse, entre otros muchos factores, sus condiciones en cuanto a los días de descanso. La abogada de Baker McKenzie Margarita Fernández apunta que "cuando se trata de un empleado con una posición con cierta responsabilidad, es habitual acordar mantener los días de vacaciones del país de origen si son menores en el país de destino". Según explica, "esto es especialmente importante en países como Estados Unidos, donde no hay normativa federal al respecto y la práctica de mercado ronda los 10 días de vacaciones. O cuando la duración del período de descanso retribuido, depende de la antigüedad como sucede, por ejemplo, en países de Latinoamérica".
Las vacaciones pueden considerarse "parte del salario emocional", tal y como señala Fernando Bazán, socio de Deloitte Abogados. Este experto destaca las especiales características de las nuevas generaciones que se incorporan a las empresas y que demandan mayor flexibilidad laboral, una cuestión sobre la que España "está en el vagón de cola". En este sentido, lamenta que, "en ocasiones, la negociación colectiva a nivel sectorial frene la flexibilidad en las empresas en esta materia". Además, explica que la mentalidad española de disfrutar los días de asueto mayoritariamente en agosto puede ser un problema para empresas multinacionales: "Tenemos clientes internacionales, como empresas de alquiler de coches, que no conciben que en su época de mayor actividad, como es el mes de agosto, se vaya la gente de vacaciones". Para afrontar este tipo de circunstancias, Bazán apuesta por medidas que contribuyan a cambiar de hábitos, como premiar con más días de descanso a quienes los cojan fuera de temporada.
En países como Estados Unidos, aunque los derechos de vacaciones de los trabajadores no están tan protegidos como en Europa, algunas empresas ofrecen a sus empleados beneficios imaginativos. Según apunta Eva Otaegui, socia del departamento de Laboral de Osborne Clarke, "la legislación estadounidense permite fórmulas tan sorprendentes como las cada vez más comunes "políticas de vacaciones ilimitadas", que han implementado compañías como Netflix o Virgin Atlantic", según las cuales los trabajadores de estas compañías pueden disfrutar de un número ilimitado de días de descanso, evitando así la necesidad de monitorizar las vacaciones que usan sus empleados y esquivando también la obligación de abonar los días devengados y no disfrutados cuando el empleado causa baja en la empresa.
Sin embargo, según Otaegui, este tipo de políticas no podrían trasladarse a nuestro entorno jurídico y cultural: "En España, los empleadores seguirían estando obligados a garantizar que sus trabajadores hacen uso del número mínimo de días de vacaciones que establece su convenio colectivo y deberían, en todo caso, abonar en el finiquito del empleado aquellos que no se hubieran disfrutado al terminar la relación laboral". Y añade que, mientras que en Estados Unidos se ha constatado en la práctica que los trabajadores no hacen uso de un número de días de vacaciones significativamente mayor al que tenían con anterioridad, "la costumbre española es agotar los derechos que tenemos reconocidos, por lo que el efecto de una política de días ilimitados de vacaciones podría ser muy peligroso".
Otra cuestión relevante es cómo gestionar la diversidad normativa entre países en casos de plantillas globales y equipos de trabajo repartidos entre diversas jurisdicciones. En estos casos, la organización del trabajo no sólo se ve afectada por la legislación, sino también por los factores culturales. "En países anglosajones o nórdicos es más habitual disfrutar las vacaciones de verano en julio, mientras que en España es en agosto. Y, en Estados Unidos, en el puente del 4 de julio o en Acción de Gracias, mientras que en China es frecuente en la época del año nuevo chino", explica Margarita Fernández, asociada de Laboral en Baker McKenzie.
También se perciben las diferencias en las costumbres de cada mercado: "Al contrario que en España, en algunos países europeos la práctica habitual de las empresas es incrementar los días de vacaciones que establece la ley, especialmente en el caso de directivos. Por ejemplo, en Suiza los trabajadores tienen derecho a 20 días laborables, pero se suele incrementar a 25 días e incluso más en empresas multinacionales".
¿Qué pasa con mis ‘bonus’ en vacaciones?
En los últimos años, los trabajadores europeos han logrado una importante conquista en relación con la retribución a la que tienen derecho durante las vacaciones. En 2014, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó dos sentencias, con fecha de 22 de mayo y 12 de junio de ese año, en las que obligaba a las empresas a abonar el salario ligado a objetivos incluso durante los períodos en los que el empleado no está trabajando, por encontrarse de vacaciones. La razón en que se amparaba el fallo judicial es que, de lo contrario, el trabajador puede ser disuadido de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debido a la desventaja financiera sufrida durante ese período.
Las sentencias europeas causaron un gran revuelo y no tardaron en tener su reflejo en los tribunales españoles. Pocos meses después, la Audiencia Nacional cogió el testigo y se pronunció sobre la cuestión, obligando a las empresas a pagar a sus empleados todos los variables y pluses también en vacaciones. Finalmente, el caso llegó al Tribunal Supremo que tuvo que modificar su propia doctrina para adaptarse a la decisión del TJUE. En dos sentencias dictadas en junio de 2016 estableció que la retribución por vacaciones debe incluir todos los conceptos retributivos ordinarios.
