¡Yo quiero trabajar ahí!

De niña, en su Leverkusen (Alemania) natal, Monika Nolte garabateaba sus dibujos infantiles en libretas con la característica cruz de Bayer en el membrete. Su padre, como muchas otras personas en la ciudad, trabajaba para el gigante farmacéutico creador de la aspirina. “Fue directivo durante 30 años en Alemania, Guatemala, Ecuador, España y Argentina. También mi madre fue secretaria en Bayer durante un tiempo”, recuerda. Con semejantes antecedentes familiares, Monika no albergaba ninguna duda acerca de la compañía en la que quería estar cuando llegara el momento de incorporarse al mercado laboral. “¿Cómo no iba a llevar a esta empresa en el corazón?”, dice la que hoy, con 47 años, es miembro del departamento de Comunicación de Bayer España. “Para mí estaba claro que algún día trabajaría en Bayer; es que ni me planteaba otra opción”, zanja. “Cuando lo conseguí, fue como un sueño hecho realidad”.

El caso de Monika no es tan raro como pudiera parecer. Algunas empresas han conseguido trascender su dimensión de puros agentes económicos, convirtiéndose en verdaderos fenómenos sociales. Y es que resulta difícil no enamorarse un poco del tecnodiseño de Apple, de la omnisciencia de Google, de la osadía de Tesla o del poderío español de Inditex. Empezando por sus propios empleados. Algunos, incluso desde mucho antes de serlo. “La clave para que una compañía se convierta en icónica es su capacidad para construir una marca de empleador auténtica y consistente que sabe comunicar con éxito. Esta identidad está habitualmente vinculada a la creatividad, a contar con un propósito apasionante y a los entornos de aprendizaje acelerado”, resume Salvador Ibáñez, director de Top Employers Institute España.

Aunque hace años esos factores de fascinación eran otros. En los noventa, a los jóvenes consultores de firmas como Arthur Andersen (los “arturitos”) parecía no importarles enfrentarse a jornadas laborales de 16 horas o sacrificar fines de semana. Era el precio que pagaban por pertenecer a una élite. Almudena Rodríguez Tarodo, profesora de Employer Branding Academy y de la Universidad Europea de Madrid, cree que a los valores de atracción tradicionales, como retribución y desarrollo de carrera, se han sumado ahora otros nuevos que han irrumpido con fuerza entre las nuevas generaciones: “Fundamentalmente, flexibilidad e innovación, ambas asociadas, en muchos casos, con empresas tecnológicas. Por eso son tan atractivas”, afirma.

Que un aspirante muestre abiertamente sus simpatías por la empresa puede ayudarle durante el proceso de selección. “Una ambición tan clara es garantía de un altísimo compromiso por parte del candidato, de su pasión e interés genuino en nuestro negocio y de que tiene una identificación muy fuerte con nuestros valores. Y esos son los verdaderos motores de un equipo de alto rendimiento”, destaca Ricardo Bacchini, director de Recursos Humanos y Organización de Volkswagen - Audi España.

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, recomienda diseñar una estrategia de aproximación a la empresa soñada que haga visible ese grado de identificación del candidato con la marca. Llevar a la entrevista de trabajo sus dispositivos o productos, participar en eventos organizados por la compañía, contactar con personas influyentes de su organigrama o seguir y comentar sus actividades en las redes sociales son algunas de las vías para hacer patente ese interés. “Se trata de activar el efecto bola de nieve, de asegurarnos de que creamos un impacto viral y positivo en ese empleador”, concluye. Eso sí, sin volverse loco. Porque centrarse demasiado en una única opción puede cerrar otras puertas interesantes. “Las personas que están focalizadas en un objetivo, siempre que este sea realista, a menudo lo consiguen. Pero no puede convertirse en una obsesión. Si después de un tiempo prudencial vemos que nuestra primera opción no cuaja, habrá que contemplar otras alternativas”, añade esta especialista.

Idealización y valores

“Cuando alguien decide que quiere trabajar en una determinada empresa, lo hace pensando en los valores que transmite. Por eso es importante mostrar una imagen realista de la compañía, para no crear falsas expectativas”, afirma Ricardo Bacchini. Es frecuente, sin embargo, que se tienda a idealizar a estos focos de atracción de talento. “Esa primera impresión puede impulsar al profesional a tomar una decisión sin sopesar bien los pros y contras”, advierte Rodríguez Tarodo. Esta experta aconseja intentar poner en cuarentena el factor emocional hasta contar con más elementos de juicio. “Hoy es posible acceder a mucha información que complemente esa primera emoción: la opinión de los empleados en las redes sociales, de amigos o conocidos que conozcan la empresa, memorias, rankings…”

Porque raramente las cosas son tan bonitas como parecen. Burocracia, politiqueo, incoherencia… Una vez dentro, comenzará la fase de desmitificación. Si la compañía ha hecho bien sus deberes, no habrá demasiado desfase entre expectativas y realidades. “Lo que funcione muy bien, te chiflará, pero seguro que hay otras cosas que no te convenzan tanto”, comenta Noelia de Lucas. “A medida que pase el tiempo, ese fenómeno fan irá decayendo y empezarás a verlo todo desde una perspectiva más racional”.