Qué hacer si un ex empleado miente sobre su puesto de trabajo en LinkedIn
Encontrar ficciones en un currículum no es nada nuevo, pero ¿qué pasa si un trabajador miente sobre lo que hizo o el cargo que ocupó en una antigua empresa? ¿Puede hacer algo la compañía?
Las mentiras en el currículum son habituales, pero su publicación en una red social como LinkedIn las institucionaliza. El hecho de que el historial profesional de una persona esté abierto al público -e incluso a curiosos-, y pueda encontrarse a golpe de ‘clic’ hace que las empresas no sólo acudan a esta fuente de información para conocer mejor a sus candidatos antes de entrevistarlos, sino también para comprobar algunos patrones de comportamiento como, por ejemplo, el hecho de que no sean del todo honestos a la hora de describir su historial laboral.
Las mentiras pueden pasar a veces desapercibidas para la empresa que busca ese perfil determinado de trabajador y que, desconocedora de su verdadera trayectoria profesional, acaba por contratarle. Pero los nuevos empleadores no son los únicos damnificados por los embustes en esta red social. ¿Qué pasa, por ejemplo, si un exempleado afirma seguir trabajando para una compañía cuando, en realidad, ya se ha roto la relación laboral? Este hecho puede llevar a confusión incluso a los clientes, llegando a causar un daño económico real a la empresa para la que trabajaba.
¿Y qué puede hacer la empresa en estos casos? ¿Cómo proteger su buen nombre e impedir que un usuario de la red social diga estar trabajando para ellos o presuma de un cargo que nunca tuvo?
Respuestas
Según explica Montse Rodríguez, directora del área de asesoramiento laboral de BDO Abogados, “durante la vigencia de la relación laboral, la compañía puede hacer uso de las políticas de empresa para controlar el uso que los empleados hacen de su imagen en redes sociales como LinkedIn u otras, mediante los protocolos internos que deben estar perfectamente delimitados y comunicados como cualquier código de conducta respecto a sus empleados, siendo su fin legítimo”. Sin embargo, tal y como apunta esta experta, el problema se genera cuando el empleado, que una vez ya no forma parte de la compañía, hace un uso incorrecto de la imagen de la misma o simplemente sigue manteniendo su posición laboral anterior.
En este sentido, Rodríguez recuerda que los tribunales laborales entienden que, por regla general, la competencia de los juzgados de lo social termina cuando también lo hace la relación laboral. Por ello, “la empresa únicamente puede acudir a la vía jurisdiccional social para tutelar los derechos que se generan durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando este finaliza, salvo que se incumpla algún tipo de pacto en materia de competencia postcontractual y/o revelación de secretos”.
En consecuencia, explica que “una vez finiquitada la relación laboral, la jurisdicción social no es la vía idónea para exigir responsabilidades al exempleado, sobre todo si no se pactó nada para este supuesto en el código de conducta”. Eso sí, aclara que ello no quita “otras reclamaciones que la empresa pueda interponer en otros ámbitos atendiendo a un posible aprovechamiento del esfuerzo o la reputación de la compañía, en la medida en que el trabajador sigue beneficiándose del posición o de la posición de la empresa en el mercado”.
Acción civil frente al exempleado
En la misma línea, Román Gil, socio del bufete laboralista Sagardoy Abogados, apunta que “la empresa podría requerir al exempleado la remoción de las redes sociales de una información que habría devenido engañosa y posiblemente perjudicial para aquella, concediendo un plazo a tal efecto, y advirtiéndole de la posible incursión en responsabilidad de no hacerse así, por el daño que pudiera generar a la imagen de la empresa, o cualesquiera otros en su caso concurrentes”. Y añade que, de no hacerse así, cabría tanto el requerimiento a la red social de la eliminación de la información no veraz en posible perjuicio de tercero, como el propio ejercicio de una acción civil frente al exempleado, exigiendo la modificación de la información devenida falsa, y reclamando compensación por el daño que se hubiera podido ocasionar.
Alejandro Sánchez del Campo, abogado especializado en derecho tecnológico, señala que, “en primer lugar, habría que distinguir lo que son mentiras claras (te inventas un puesto que no existe o dices que trabajas en una empresa con la que no tienes ninguna relación) de lo que son meras exageraciones (todo el mundo es ‘manager’ o ‘head’ de algo en LinkedIn) o simplemente la no actualización del perfil (has salido de esa empresa, pero todavía aparece tu antiguo cargo durante varios meses)”.
En su opinión, en el segundo de los casos no merece la pena hacer nada: “Hay una cierta aceptación social de esa exageración, su persecución es muy complicada y no creo que tenga efectos sobre la empresa en cuestión ni sobre LinkedIn”. Respecto a las mentiras claras, señala, al igual que los demás expertos consultados, que “la diferencia estaría en si la persona es o no empleada de esa empresa. Si es trabajador, la compañía podrá aplicar las políticas internas existentes y sancionarle si el caso está tipificado”.
Y en el supuesto de que el mentiroso no figure ya en la plantilla y la empresa entendiera que se puede estar dañando su nombre, esta “podría ir a los tribunales”, si bien, en su opinión, “es una solución que sólo se debe aplicar excepcionalmente”. En situaciones de este tipo, se muestra más partidario de actuar de manera sutil en las redes sociales, con expertos en este terreno, tratando de dejar en evidencia la falsedad de la información profesional: “Es mucho más efectivo y el que ha actuado mal queda en evidencia delante de todo el mundo”.
Normas de uso de LinkedIn
En opinión de Alejandro Touriño, socio del despacho Ecija, una vez que se deja al margen la vía laboral y se decide acudir a la jurisdicción civil, es necesario poder acreditar que la acción del exempleado ha causado algún perjuicio a la empresa, en cuyo caso podría plantearse una demanda por vulneración del derecho al honor de la persona jurídica.
En todo caso, Touriño también señala la importancia de acudir siempre a las normas de uso de la red social de que se trate, que en algunos supuestos podría llegar a actuar de intermediaria. En este sentido, lo primero a tener en cuenta al leer las normas de uso de LinkedIn es la ausencia de responsabilidad de la red social en relación con los contenidos publicados por los usuarios.
Eso sí, todo el que se da de alta debe saber que está aceptando “proporcionar información exacta y mantenerla actualizada” y se compromete a no actuar de manera deshonesta o poco profesional, incluida la publicación de contenidos inapropiados, inexactos o censurables. Tampoco se puede usar una imagen o una foto de cara que no se parezca al profesional en cuestión. La red social censura, asimismo, de manera expresa crear una identidad falsa, falsear cargos actuales o anteriores (así como las calificaciones), o falsear los vínculos con una persona o entidad, pasada o actual.
