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Un currículo antidiscriminación

El anonimato del género, de la edad o el aspecto físico de los candidatos en su historial reduce los prejuicios en la selección

"Extranjero, gordo, morenote, parece Pancho Villa". Este comentario xenófobo apareció manuscrito en el margen de un currículo descartado por la cadena de supermercados Sánchez Romero en 2002. Salió a la luz gracias a que una reportera de la cadena SER lo encontró en la calle, tirado en la basura, junto a otras 250 solicitudes de empleo, en muchas de las cuales podían leerse lindezas semejantes. Un escándalo que le costó el puesto a la persona que realizó aquel filtro sui generis de candidaturas y una crisis de reputación a la empresa. Para evitar casos de discriminación como este en los procesos de selección, la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, anunció hace unos meses su intención de poner en marcha en España un programa piloto del llamado "currículo ciego", siguiendo la experiencia de países como Reino Unido, Alemania, Francia, Países Bajos o Suecia. Se trata de un tipo de historial profesional anónimo en el que no se hace referencia a aspectos como la edad, el género o la apariencia física de los candidatos.

La iniciativa se fundamenta en que ninguno de los elementos aludidos sirve para medir las capacidades profesionales de una persona para desempeñar la mayoría de los puestos de trabajo. "Lo importante es que posea la formación, la experiencia, las habilidades y el potencial para la posición", recalca María Jesús Soga, directora de Procesos Comerciales RPO de Randstad. Para esta experta, el currículo ciego "aportaría la información imprescindible para considerar o no la candidatura en una primera fase de selección, de manera que todos los profesionales que llegaran a la ella tendrían las mismas oportunidades".

La experiencia anglosajona

En el Reino Unido la firma de abogados Clifford Chance introdujo en el año 2014 una nueva política de selección para sus perfiles de recién graduados basada en el currículum ciego. Por medio de la misma, los entrevistadores no disponen de la información de la universidad de procedencia del candidato. Su objetivo: "asegurarnos de que no perdemos talento y contratamos a los mejores con independencia de su origen", resume un representante de su oficina londinense.

Desde la aplicación de la medida, la empresa ha visto incrementada la diversidad de instituciones académicas presentes en sus solicitudes de empleo y también en sus contrataciones. Los propios candidatos también manifiestan su satisfacción, ya que, aseguran desde el bufete, "se sienten más libres para destacar sus fortalezas y valores diferenciales".

"El sistema sería beneficioso porque eliminaría de forma significativa muchos de los prejuicios que se generan en un proceso de selección", argumenta Jon Segovia, profesor de Dirección de Personas de Deusto Business School. En cuanto a su aplicación, podría ser parcial, de manera que sólo se oculten datos como el año de nacimiento, el nombre o la fotografía, o extenderse a otros aspectos como la institución en la que ha estudiado el aspirante. Así, explica Segovia, los reclutadores se centrarían en su capacidad y talento más que en sus credenciales académicas. "Es curioso que a las personas las contratamos por su aptitud, pero las despedimos por su actitud. Algo estamos haciendo mal. El currículo ciego es una medida inteligente porque prioriza la actitud frente a la aptitud", concluye este docente.

Los especialistas en reclutamiento y selección contemplan la medida con una mezcla de interés y recelo. Porque también encuentran en ella numerosos inconvenientes operativos. Para empezar, los costes y tiempos de la selección se incrementarían. "Puede ayudar a incorporar a candidatos valiosos que de otra manera se quedarían fuera. Pero también alargará los procesos al obligar a entrevistarse con más personas sin ninguna garantía, además, de que vayan a ser mejores candidatos", objeta Óscar Izquierdo, director general de Ray Human Capital.

Algunos de los datos ocultos le complicarán la vida al reclutador. "Saber de antemano la ciudad de residencia de la persona es una información imprescindible para algunas posiciones en las que la movilidad geográfica es un requisito básico", señala María Jesús Soga. Desconocer la identidad del candidato tampoco ayudará a la hora de "pedir referencias a antiguos empleadores o hacer indagaciones previas", abunda Óscar Izquierdo. La dificultad de hacer un buen histórico del currículo recibido o de poner en práctica medidas de discriminación positiva son otras de las desventajas aducidas por la profesión.

Puertas al campo

La opinión general, en cualquier caso, es que será difícil ponerle puertas al campo. No hará falta ser Sherlock Holmes para deducir, por ejemplo, que alguien que acredita años de experiencia en diferentes empresas no puede ser un millennial por más que en su currículo no se especifique su edad. Además, en la era de Internet y de las redes sociales, mantenerse en el anonimato es harto complicado; siempre se deja un rastro que es posible seguir. "Los datos de contacto están. Hay un teléfono, una dirección de correo electrónico...", recuerda Izquierdo.

Pero los principales obstáculos tienen que ver con la cultura. "Habría que romper con muchos paradigmas internos de prácticas de selección que se han desarrollado en las empresas", dice Segovia. Entre ellos, "asumir que los perfiles normales son los que se parecen a nosotros mismos", añade. Por su parte, Antonio Gómez, director comercial de Infojobs, subraya que la información que se intenta mantener oculta acabará saliendo a la luz de todas formas. "En el momento de la entrevista o incluso antes, cuando nos llamen para citarnos. Si el reclutador no quiere tener en cuenta a determinados candidatos por su género o edad, los podrá descartar igualmente, solo que en una fase más avanzada del proceso".

Gómez no cree que la fórmula, aplicada de forma aislada, sea útil ni para el candidato ni para el reclutador. Según este especialista, las medidas que se pongan en marcha para acabar con la discriminación en la búsqueda de empleo deben ser más globales e involucrar a toda la sociedad. "Primero, fomentando una educación para que las nuevas generaciones crezcan en un entorno en el que la desigualdad y la discriminación no tengan cabida. Segundo, impulsando un cambio de mentalidad en las empresas y en sus directivos".