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Así actúan los cazatalentos

Los expertos en reclutamiento usan diversas técnicas para identificar los mejores candidatos

Si hay alguien acostumbrado a exprimir al máximo sus recursos para encontrar al candidato ideal allá donde se encuentre, esos son los cazatalentos. En los últimos años las redes sociales les han facilitado el trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet

La evaluación ya no se basa solo en el perfil exigido para el puesto
La evaluación ya no se basa solo en el perfil exigido para el puesto GETTY

Se dice que Nerón escogía a sus colaboradores tras examinar su escritura, porque creía ser capaz de adivinar si le acabarían traicionando solo con mirar sus rasgos caligráficos. Tal vez este precedente histórico de la grafología sea uno de los primeros ejemplos de técnicas aplicadas a la selección de personas. Unas técnicas que han evolucionado mucho desde los tiempos del emperador romano, pero que siguen persiguiendo el mismo objetivo: acertar en la difícil misión de encontrar a la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo.

La psicología es, sin duda, la ciencia a la que más le deben los buscadores de talento. Desde los test psicotécnicos hasta las entrevistas por competencias, pasando por los role-play o las dinámicas de grupo, son numerosas las aportaciones de esta disciplina a la selección. Unas pruebas que persiguen “conocer la personalidad laboral del candidato, sus motivaciones y valores”, explica Javier Rodrigo, director de Ray Human Capital. Para este psicólogo, los profesionales de su especialidad ofrecen un valor añadido a los recursos humanos, tanto por vocación como por formación. “En muchos casos hay una clara orientación hacia las personas y una inclinación a contribuir a su crecimiento. Además, los estudios de psicología proporcionan una serie de herramientas que habilitan para gestionar esa parte soft de los recursos humanos en la que se encuadran la identificación y desarrollo de capacidades”.

Pruebas clave

El 90% de las empresas francesas utilizan pruebas grafológicas en sus procesos de selección. En España su implantación es bastante menor, aunque gana adeptos como método complementario a las entrevistas personales. Sandra Cerro, coordinadora del curso de Experto Universitario en Grafología Empresarial de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), asegura que se trata de una de las herramientas más completas que existen para evaluar candidatos. “Permite analizar la personalidad integral de la persona, no sólo su carácter o temperamento, sino también sus emociones, actitud ante la vida y hasta su estado anímico en el momento de escribir”. El test grafológico suele consistir en un texto de al menos una cara completa y la firma del candidato. Una prueba que, a pesar de los muchos mitos acerca de la posibilidad de engañar al evaluador, “es muy fiable, ya que es prácticamente imposible modificar nuestra escritura conscientemente sin que un grafólogo experto se de cuenta”, argumenta esta grafóloga. Por esa razón, el análisis de la escritura sirve en muchos casos para descartar a candidatos cuya letra destape “falta de integridad personal o un perfil inestable y deshonesto”.

Entrevistas de selección y tecnología

La tecnológica también ha irrumpido en las entrevistas de trabajo. La presencia ha dejado de ser imprescindible, ya que ahora el mejor candidato puede encontrarse a miles de kilómetros. Proliferan las entrevistas a través de Skype u otros sistemas similares. Los candidatos no son ajenos a esta realidad y tratan de adaptarse. Laura Alió, directora de Recursos Humanos de AUDALIA Lumesse, indica que “una persona que no se sienta cómoda hablándole a una cámara web probablemente demostrará menos habilidades que otra que sí esté habituada a manejarse en ese entorno. En una videoconferencia con un reclutador hay que ser capaz de sintetizar la información en pocos minutos, hay que ir a lo nuclear”.

Por su parte, Mariana Spata, responsable nacional de Negocio de Hays, recalca que “la tecnología permite ofrecer al cliente un abanico más completo de alternativas”. Aunque, puntualiza, “lo ideal sigue siendo ver a la persona cara a cara. Hay aspectos de la gesticulación que se pierden a través de una pantalla, y por esa razón casi nunca se toman decisiones basadas solamente en entrevistas virtuales”.

Si hay alguien acostumbrado a exprimir al máximo sus recursos para encontrar al candidato ideal allá donde se encuentre, esos son los cazatalentos. En los últimos años las redes sociales les han facilitado el trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet. Arancha Ruiz, directora de Headhunter & Talentist, desvela en su libro Qué busca el headhunter algunos de los trucos de la profesión. “Si, por ejemplo, necesito a una persona para llevar a cabo la transformación digital de una empresa, puedo indagar acerca de qué otras compañías han completado un proceso similar con éxito y averiguar quiénes fueron los profesionales que lo lideraron”, comenta. Una labor detectivesca que requiere mucha planificación y, en ocasiones, ciertas licencias, como “llamar a la empresa investigada bajo una identidad simulada o con un pretexto falso, para obtener ese nombre”, revela. Quizá esos métodos hagan recelar al candidato. Por eso la siguiente labor consiste en hacerle ver que la persona que tiene en frente es su aliado, no su enemigo.

En muchos de los procesos de selección se están incorporando modelos de juego que, sin dejar de poner el foco en la medición de competencias y capacidades, permiten una aproximación más amigable al candidato y generan una mejor experiencia de usuario. En algunas empresas van todavía más lejos en la orientación vivencial que dan a sus procesos selectivos. Es el caso de la consultora de diseño estratégico Soulsight, que no duda en someter a sus aspirantes a fuego real. “A muchos de nuestros empleados los conocemos porque acuden a alguno de nuestros eventos y se interesan por la empresa. A los que vemos con potencial les invitamos a participar en talleres o en colaboraciones con nuestros clientes, y allí observamos sobre el terreno cómo se relacionan e interactúan, si son capaces de empatizar y trabajar en equipo, cualidades que forman parte de nuestra cultura y que son difíciles de medir en una entrevista”, señala su fundadora Carmen Bustos.

Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, destaca la inclusión de la esfera personal del candidato a los procesos de evaluación como uno de los retos de la selección de los próximos años. “Las nuevas generaciones ya no sienten el ámbito personal como separado del profesional. Sus gustos, sus inquietudes y cómo esos aspectos influyen en el modo en que despliegan su talento, tanto dentro como fuera de la empresa, son factores que adquieren cada vez mayor peso. Si la evaluación sigue fijándose en los comportamientos relevantes para el puesto, ignorando esos otros rasgos, te estás perdiendo la mitad de la foto”. Según Blanco, esta es una información clave, por ejemplo, para saber si esa persona encajará en la cultura de la empresa.