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EDITORIAL

Hacia la igualdad real

Las medidas que se exigen son radicales y, desde luego, tienen un coste que hay que asumir

La lucha por la igualdad laboral entre hombre y mujer (incluyendo por supuesto los cargos directivos en las empresas) se parece mucho a la pelea contra el fraude fiscal: todos los agentes sociales se pronuncian en contra de la desigualdad, igual que contra la evasión fiscal; todos se rasgan las vestiduras y piden o prometen acciones radicales para corregir ambas anomalías, pero nadie las toma y cuando se escriben en normas, decretos o recomendaciones, su eficacia se dispersa en multitud de nudos de decisión. La diferencia es que el fraude fiscal es ilegal y la discriminación por sexo, pocas veces admitida como tal, pertenece a un confuso universo situado entre la alegalidad y las recomendaciones bienpensantes que nada resuelven, pero a muchos tranquilizan. Los resultados, para la desigualdad y para el fraude, son la mediocridad que cabría esperar: escasos avances, retórica huera y promesas de mitin.

Resulta difícil explicar las causas de la desigualdad entre hombres y mujeres en las empresas, particularmente en lo que se refiere a la ausencia femenina en los puestos de alta dirección, salvo que se recurra al término machismo, que parece decirlo todo y no explica nada. La incorporación de la mujer a las tareas profesionales progresa a buen ritmo (bien que relativamente y de forma desigual) mientras se mueve en estratos salariales bajos o medios; pero sufre un colapso progresivo cuando empieza a aproximarse a los altos niveles de dirección. Las hipótesis para explicar este oscurecimiento apuntan a la presión familiar, los horarios inconvenientes o la ausencia de políticas de conciliación en España. En favor de esta hipótesis está el que países como Suecia hayan conseguido cotas muy elevadas de igualdad intensificando las políticas de conciliación. Pero, claro, la condición de eficacia es que el mensaje sea nítido y contundente; no valen correcciones menores de la legislación, de esas que suelen saludarse como “un paso adelante” a falta de expectativas mejores; las medidas que se exigen son radicales y, desde luego, tienen un coste para el Estado y para las empresas que, si se quiere ir más allá da la chatarra verbal, hay que asumir.

La desigualdad parte de una actitud dañina para los intereses de los asalariados de una compañía, de sus directivos y de la propia empresa: la de relegar el mérito a la última consideración cuando se trata de contratar o ascender a una persona. Esta disfunción en origen es notable, porque quien decide prefiere considerar antes y sobre todo características manifiestamente mediocres (fidelidad, baja conflictividad, mímesis con el entorno, simpatía, incluso el banal “¡es un gran chico!”) a la capacidad técnica, la creatividad o la pericia para encauzar el trabajo de un equipo. En este humus se fabrica, como un destilado primordial, la desigualdad del sexo en las posiciones directivas de la empresa. Porque el órgano de decisión sobre los equipos directivos forma sus ideas (el más fiel, el más simpático, el amigo) en entornos extraprofesionales, donde, como se repite con frecuencia, las mujeres no suelen estar.

Es pura negligencia sostener que la igualdad de la mujer en las empresas, a cualquier nivel, debe ser entendida como “una larga paciencia”. Quizá el camino sea largo, pero no puede emplearse ese eslogan tipo coartada mientras no se hayan tomado todas las decisiones político/administrativo/corporativas imprescindibles para conseguir el objetivo propuesto. Hay modelos sociales que imitar -es el punto de partida- y, desde luego, modelos societarios que mejorar. Es difícil entender que la elección de consejeros y directivos en las empresas tenga más que ver con el nepotismo o la proximidad que con un proceso abierto, transparente y neutral de selección. Veremos qué compromisos se adquieren y se cumplen en la legislatura.