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La discreción, aliado clave a la hora de cambiar de trabajo

El interés por un nuevo empleo debe gestionarse con sigilo y respeto

El máximo responsable en España de la empresa de cazatalentos Ackermann Beaumont, Samuel Pimentel, no conoce la identidad del segundo cliente al que más facturó esta firma el año pasado. Los protocolos de confidencialidad que sigue esta multinacional de headhunting son tan estrictos que sólo unos pocos empleados están al tanto de los pormenores de los procesos de búsqueda de directivos en los que participa. Ni siquiera los documentos internos que circulan por la oficina contienen ninguna referencia a nombres. “En nuestro negocio una filtración puede ser desastrosa. Muchas veces se trata de encontrar sustituto a un directivo que aún está en su puesto. Si esa persona se enterara antes de tiempo y por terceros de que se le está buscando reemplazo, además de una falta de respeto para el afectado, esa información podría provocar una convulsión en el mercado y un grave perjuicio para la empresa”, explica el socio presidente de Ackermann Beaumont.

Pero a la hora de buscar trabajo, el sigilo no es únicamente útil para los headhunters. También puede ser un recurso vital para ese 41% de españoles que, según el último informe Situación del Mercado Laboral de Infojobs, busca activamente un cambio de empleo. “Buscar otro trabajo es legítimo, y, de hecho, el aumento de la rotación es un signo económico positivo. Es sano que se mueva el mercado”, señala Pilar Jericó, presidenta de Be-Up. El problema viene cuando esa búsqueda se realiza durante la jornada laboral del trabajador, ocupando parte del tiempo que debería estar dedicando a sus tareas profesionales. Una práctica quizá éticamente discutible, pero habitual y, según Jericó, casi inevitable. “Los horarios laborales son ahora mucho más flexibles que antes. Los smartphones o las tabletas hacen que te lleves el trabajo a casa y que las parcelas laboral y personal ya no estén tan delimitadas”. Que buscar trabajo mientras se trabaja esté a la orden del día no quiere decir que no vaya a suponer un problema si nuestro actual empleador se entera. Pérdida de confianza, aumento del control e incluso un despido son algunas de las consecuencias a las que se expone el trabajador pillado in fraganti.

Para evitarlo, los expertos recomiendan tomar una serie de precauciones como no utilizar el ordenador del trabajo para enviar curriculum ni el móvil de empresa para realizar entrevistas telefónicas. Aziz Zaghnane, director de Marketing de Lee Hecht Harrison (Adecco), añade la de no cambiar drásticamente de hábitos. “Si sueles ir a trabajar con ropa casual y un día te presentas con traje y corbata, es más que probable que despiertes sospechas y puede que alguna pregunta incómoda”. Coger días libres avisando con poca antelación o salir repetidamente “un poco antes” por motivos peregrinos también puede hacer saltar las alarmas.

Cuanto más cerrado y pequeño es un sector, más posibilidades hay de que nuestras intenciones de cambiar de aires trasciendan. Ramón Egea, director de Recursos Humanos de Jobandtalent, recomienda extremar la discreción. “Hay sectores muy endogámicos, todo el mundo se conoce. Basta con que a alguien se le escape un comentario inocente para que esa información acabe llegando a oídos de nuestro jefe”. Aziz Zaghnane sugiere que cuando un posible empleador nos pida referencias “no facilitemos las de nuestros actuales colegas, sino las de los de empleos anteriores”.

Linkedin moviliza buena parte de las ofertas de empleo hoy y es una excelente vía para que los profesionales en activo se asomen al mercado laboral. Pero, ¿se puede mantener la discreción en un entorno por definición público como es una red social? Marta Blasco, profesora del máster en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), sostiene que sí. “Lo primero que hay que tener en cuenta es que Linkedin no es una web de búsqueda de empleo. Es una herramienta de marca personal y de networking que, además, es muy útil para encontrar empleo. Pero que estés presente en Linkedin no implica necesariamente que lo estés buscando.” Esta especialista aconseja seguir unas pautas para evitar que nuestros movimientos en esta red nos delaten. “Si alguien publica una oferta de empleo interesante no hay que responder directamente. Se invita a esa persona a conectar y si acepta —los reclutadores suelen hacerlo—, entonces le mandamos nuestro currículum de forma privada”. También es importante configurar bien el perfil para blindarlo frente a ojos indiscretos. “Si tu jefe forma parte de tu red puede sospechar si ve que estás contactando con muchos profesionales de selección. Una forma de evitarlo es mantener tu red de contactos oculta para el resto de usuarios y desactivar tus últimas actualizaciones”, advierte la profesora de la UDIMA.

Mal empleada, la tecnología puede meter en un aprieto a quien busca trabajo teniéndolo ya, pero también puede ser de gran ayuda. La plataforma de búsqueda de empleo Jobandtalent permite que los candidatos reciban en su correo electrónico o en su APP las ofertas que mejor se adaptan a su perfil. Más de 50% de estas ofertas se gestionan desde el móvil. Su director de Recursos Humanos, Ramón Egea, afirma que el sistema agiliza los tiempos de búsqueda, además de contribuir a mantener en secreto el proceso. “Los usuarios pueden inscribirse o rechazar ofertas simplemente deslizando el dedo por la pantalla de su móvil”, destaca. Además, es posible chatear con los reclutadores, por ejemplo, para concertar una entrevista, con lo que “se evitan esas incómodas situaciones en las que un empleado se levanta como un resorte de su asiento y se aparta unos metros para atender una llamada que obviamente no quiere que sea escuchada”.

A cualquier sitio menos a la competencia

Que un empleado clave nos deje para marcharse a un competidor directo es uno de los mayores temores de las organizaciones. Muchas de ellas recurren a cláusulas contractuales que persiguen limitar el margen de movimiento de ese talento. Para David Aceves, socio director del despacho de abogados Labor10, la necesidad del empresario de protegerse ante eventuales fugas será más o menos acusada en función del sector, el grado de especialización del trabajador y el tipo de información confidencial a la que haya tenido acceso. “Seguramente una empresa de biotecnología pondrá mucho más interés en que su director de I+D no se vaya a un competidor que el que pueda tener una compañía de otro ámbito menos sensible con un trabajador menos cualificado”, comenta.  El Estatuto de los Trabajadores recoge estás cláusulas de no competencia y fija su duración máxima en dos años para los perfiles técnicos y seis meses para el resto. A cambio, la empresa debe compensar económicamente al profesional.
Hay otras fórmulas. Los ‘pactos de caballeros’ entre empresarios del mismo sector para no robarse mutuamente talento no se ponen por escrito porque carecen de fundamento legal. Pero existir, existen. Unos pactos que, sin embargo, a juicio del ‘headhunter’  Samuel Pimentel, “raramente se cumplen cuando se trata de un profesional muy bueno”. El socio presidente de Ackermann Beaumont recuerda que el mercado es libre y que poner trabas no suele funcionar. “La mejor estrategia para proteger a los empleados es cuidarlos, pagarles bien y darles motivos para quedarse. Si un miembro importante de mi equipo se va a la competencia no me tengo que enfadar con la competencia. Me tengo que enfadar conmigo”.