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La era de los currículos 2.0

La tecnología convierte las redes sociales en un escaparate para los candidatos

Las ofertas de trabajo en prensa dan paso a los anuncios en la pantalla.

Envía tu currículo”. “Inscríbete a esta oferta”. “Trabaja con nosotros”. Ya se acabó la época en la que se recortaban los anuncios de empleo publicados en los periódicos impresos o se enviaban cartas manuscritas por correo ordinario. Hoy, la búsqueda está en la pantalla. En la era de la digitalización, Internet se ha convertido en una cantera de profesionales y las redes sociales en el escaparate donde desfilan los potenciales candidatos.

Todo empezó a finales de los noventa, con la explosión de los portales de búsqueda de empleo. Luego llegaron las plataformas 2.0. Y, en el medio, el éxito de soportes como las tabletas, los smartphones y sus aplicaciones, que permiten estar conectados en todo momento con cualquier lugar del mundo. “La tecnología ha sido la gran revolución”, comenta Susana Sosa, directora del servicio Spring Professional de Adecco: “Te da una primera información que antes era mucho más lenta de conseguir”.

Rapidez de respuesta

En un escenario donde lo que prima son la rapidez y la conectividad, los portales siguen siendo la herramienta mejor valorada por los usuarios a la hora de rastrear oportunidades laborales, junto con los contactos personales, que no fallan desde los años ochenta. Aunque las redes sociales están ganando más posiciones cada vez, de hecho son el método de búsqueda que más ha crecido en España en los últimos años.

Del informe Redes sociales y mercado de trabajo, elaborado por Adecco e Infoempleo, se desprende que hasta un 76% de los encuestados en 2014 utilizó las redes sociales para encontrar empleo, un 26% más que en 2011. “Las redes se han transformado en el networking donde los candidatos tienen sus contactos, ahora digitalizados”, explica Sosa.

Linkedin, la plataforma de contactos profesionales por excelencia, con más de 300 millones de miembros inscritos en el mundo, es la predilecta a la hora de investigar nuevas oportunidades laborales, tanto por los trabajadores, con el 77% de las preferencias –seguida por Facebook (46%) y Twitter (37%)–, como por las empresas. “Para nosotros también se han convertido en las primeras fuentes de reclutamiento; cada vez se busca más por este canal”, asegura Sosa. Según Adecco, el 69% de las compañías españolas se apoya en las redes sociales para reclutar talento.

Los portales de empleo y plataformas digitales han transformado el proceso de reclutamiento

Miriam Aguado, gerente de la consultora People Matters, esboza un inevitable desenlace: “En el futuro los portales seguirán existiendo, pero irán especializándose; las redes se integrarán cada vez más y serán el camino para llegar directo a las empresas”. El próximo paso, vaticina, es un mundo en el que el trabajo se buscará principalmente en el móvil, a través de una aplicación.

De acuerdo con el último informe del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones (ONTSI), más del 60% de los internautas españoles accede a Internet a través de su smartphone. “Las empresas están diseñando aplicaciones corporativas propias para llevar sus procesos de selección a través de esta plataforma”, continúa Aguado, quien resalta que la creciente conectividad del mundo moderno ha llevado a los reclutadores profesionales a modificar sus pautas de comportamiento: “El rol de la consultora ha cambiado mucho: tiene que dar a conocer a los directivos de recursos humanos que las redes les pueden ayudar y enseñarles cómo sacarles partido”.

Así como los potenciales candidatos han tenido que ir amoldando sus búsquedas a los nuevos tiempos, también las empresas dedicadas a los recursos humanos han tenido que modificar sus engranajes de trabajo. Luis Pérez, director de relaciones institucionales de Randstad, subraya que, en realidad, lo que se ha transformado “no son tanto las redes de contactos, sino la forma en la que circulan”.

“Las empresas de trabajo temporal (ETT), de hacer reclutamiento medio-bajo, han pasado a ofrecer servicios de RPO (Recruitment Process Outsourcing) –en los que el cliente delega a la compañía de recursos humanos todas o parte de la fase del proceso de selección–, hasta tener que convertirse en operadores globales que buscan el matching perfecto: una persona para un trabajo y un trabajo para una persona”, analiza.

Cazatalentos digitales

Incluso los head hunters, responsables de mover los hilos de las altas esferas en las compañías más prestigiosas del globo, se han visto obligados a reinventar parte de su estrategia frente al poderío de las redes sociales y de los portales especializados. “El cazatalentos es aquella persona que por principio no utiliza ningún medio de comunicación: es la caza directa”, mantiene Carlos Ordás, director de AIM-Spain y de Stemper Consultores.

El head hunter reitera que su trabajo sigue siendo muy “artesanal”, aunque admite que la fase inicial de “aproximación a los candidatos” ha sido suplantada por la digitalización. “Antes de que naciera Linkedin no existían bases de datos públicas”, recuerda. Ordás, sin embargo, insiste en que la abundancia de información y la cercanía que ofrece la tecnología no siempre representa un beneficio: “Es muy rápido tener las candidaturas encima de la mesa, pero a veces es engañoso: antes te llegaban 100 currículos, y de esos te valían 18 o 20. Ahora te valen los mismos, pero de 500 o 1.000 que recibes”.

Marca personal

De momento, solo un 32,6% de los candidatos que envían su currículo a través de redes sociales es contactado por un reclutador, según Adecco. Para Jean Marc Colanesi, profesor de la escuela de negocios ESIC, el problema es que “Internet no se utiliza ni suficiente ni correctamente”. El profesor define la web como “una máquina de conexión, una mutación genética de lo que antes eran los anuncios”, cuyo verdadero potencial está en la posibilidad de convertir la búsqueda de trabajo en una tarea proactiva.

“Antes de todo, hay que definir qué marca profesional quieres tener en el mercado, y luego construirla. Y la mejor manera es online, con las redes sociales o con un blog. Es más efectivo que disparar currículos por todos los lados”, resume Colanesi. “Pero no hay que olvidar que todos son herramientas, como un martillo o un destornillador: no sirven de nada si no se saben utilizar”, zanja.

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