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Las mujeres representan el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero solo el 22% de los mandos medios, el 11% de la alta dirección y el 10,5% de los consejos

El Consejo Empresarial para la Competitividad (CEC), formado por las principales compañías nacionales, se ha convertido en uno de los puntales del Gobierno para promocionar en el exterior la alicaída marca España. Es solo una pequeña muestra del tejido empresarial del país, pero es lo bastante representativa como para que un rápido vistazo a la foto de familia de cualquiera de las reuniones del CEC sirva para constatar que no hay mujeres con poder en las corporaciones españolas.

El monopolio de las corbatas en los puestos directivos no es nuevo, pero lo preocupante es que casi todos los días surgen ejemplos que sugieren que la situación es difícil de revertir. El presidente de la CEOE, Juan Rosell, ha tenido que tirar la toalla en su objetivo de que en los estatutos de la organización figurase que el 25% de la representación patronal correspondiera a mujeres. El Gobierno tampoco ha predicado con el ejemplo en sus últimas decisiones. La Sareb o banco malo está presidido por una mujer (Belén Romana), pero es la única entre los ocho miembros de su equipo directivo. Otro caso similar se da en la nacionalizada Bankia, con una sola mujer en el consejo por nueve hombres.

EL PAÍS ha dibujado un mapa de la diversidad de género \[ver gráfico\] en los puestos de mando de las compañías cotizadas y el resultado es una clara desigualdad de género. La velocidad en el camino hacia el equilibrio en la dirección corporativa pierde brío y es una auténtica quimera cumplir en los plazos previstos con los objetivos fijados Bruselas y por la propia Ley de Igualdad.

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha avanzado mucho desde la Transición y ya suman 646.000, el 37% de las plantillas de los 114 grupos analizados. En 21 empresas las féminas son ya mayoría. Esta normalización en la diversidad, sin embargo, no acaba de trasladarse a los puestos de mando. De hecho, a medida que se busca más arriba en la escala laboral aparecen menos mujeres. En las empresas estudiadas hay 7.363 directivas, el 22,4% del total; en el caso de la alta dirección, solo 108 mujeres se incluyen en esta categoría, lo que representa el 11%, mientras que las consejeras ocupan 130 sillas, únicamente el 10,5% de las disponibles en los órganos de administración de las compañías (y lo que es peor, en los dos últimos ejercicios solo se han sumado nueve féminas a los consejos de las empresas del Ibex, en tanto que en el resto de las empresas cotizadas las administradoras entrantes solo han tapado el hueco de las salientes).

Las consejeras ejecutivas se pueden contarse con los dedos de las manos

En el caso de las mujeres en los consejos habría que hacer además una precisión, pues la mayoría de ellas no forman parte del núcleo duro que toma las decisiones del día a día de las empresas, ya que o son independientes o son dominicales (representan a los accionistas significativos). Las consejeras ejecutivas se pueden contar con los dedos de las manos: Ana P. Botín (Banco Santander), María Dolores Dancausa (Bankinter), Eva María Castillo (Telefónica), Encarnación Sánchez (Codere), Ascensión Vivancos y Elena Bea (Corporación Dermoestética), Helena Revoredo (Prosegur) y Raquel Santamaría (Reyal).

Una de ellas, la consejera delegada de Bankinter, María Dolores Dancausa, cree que “queda mucho camino por recorrer, aunque cada vez ese camino es más corto”, y dado que en la actualidad dos de cada tres licenciadas son mujeres, “es cuestión de tiempo que esas ratios tiendan al equilibrio”. “En unos pocos años, el acceso a los puestos de mayor responsabilidad en las empresas, que a hoy día se contempla como algo excepcional, será la norma”, asegura Dancausa.

Javier Zapata, secretario de Emisores Españoles, asociación que agrupa a algunas de las principales empresas cotizadas, es de su misma opinión. “La propia realidad social y laboral se encargará de ir corrigiendo este desfase”, argumenta. La junta directiva de Emisores consta de 12 miembros y solo uno de ellos es mujer. “No creo que las compañías prefieran a los hombres porque sí. La propuesta de la Comisión Europea de establecer unos umbrales mínimos de mujeres es positiva, pero hay que respetar por encima de todo el principio de libertad de empresa. Lo que no se puede hacer es imponer unas cuotas que acarreen sanciones si no se cumplen”, añade Zapata.

El proyecto de directiva abanderado por la vicepresidenta de la Comisión Europea, Viviane Reding, gana cada vez más adeptos, una vez que las multas han quedado al arbitrio de los Estados miembros. Como así lo deja ver Agnès Noguera, consejera delegada de Libertas 7 y la mujer con mayor presencia en los consejos de administración de las empresas cotizadas españolas. “Pueden encontrarse vías intermedias al modelo de ‘cumplir o dar explicaciones’ [el previsto por el Código de Buen Gobierno] y el establecimiento sin más de una cuota legal obligatoria”. Contraria a la implantación de “la cuota por la cuota”, considera prudente el camino ideado por Reding, “que apuesta por generalizar los procesos de selección transparentes, profesionalizados y objetivos, pero siempre desde la flexibilidad que permita a la empresa explicar por qué contrata a un hombre y no a una mujer para un puesto de consejero no ejecutivo”.

Solo tres de 114 empresas cumplirían hoy con la Ley de Igualdad

Noguera indica que es habitual que la selección de consejeros se realice con el “boca a boca” entre los contactos personales y empresariales de los miembros del consejo, lo que supone que muchas veces las empresas se olviden de realizar procesos de selección más profesionales en los que cobre dimensión la diversidad de género.

Y así es como hemos llegado a la actualidad, cuando solo 3 de las 114 empresas cotizadas estudiadas pasarían la prueba del algodón de la igualdad que propugna que al menos un 40% de los puestos de decisión en las organizaciones empresariales sean ocupados por mujeres. Aunque todavía queden un par de años para cumplir las recomendaciones de la Ley de Igualdad y siete para acatar las de Bruselas, al cierre del ejercicio 2012 solo Jazztel (recién ingresada en el Ibex), Realia y Corporación Dermoestética habían cubierto la cuota femenina en sus consejos de administración, con cuatro administradoras las dos primeras y dos la tercera. Son las mejores. Aunque si se observa más detenidamente, Jazztel y Realia superan el examen en sus órganos rectores, pero no en sus cúpulas ejecutivas, tal y como ocurre en la mayoría de las cotizadas. Las mujeres en la dirección de la inmobiliaria participada por FCC y Bankia rozan el 29%; en tanto que en Jazztel se acercan al 21%, si bien este porcentaje se reduce prácticamente a la mitad en el caso de la alta dirección.

María Luisa Jordá, administradora independiente de la empresa de telefonía, considera positivo que el consejo de Jazztel, compuesto por nueve miembros, tenga un 40% de mujeres. Sin embargo, achaca al perfil tecnológico de la compañía el hecho de que la dirección de la misma no esté tan representada por féminas. “Hace años, en las empresas de telecomunicaciones apenas si había mujeres. Estamos avanzando; de hecho, la presencia femenina ha crecido en la plantilla”, asegura Jordá, alegando que Jazztel es la mejor del sector en equilibrio de género. La consejera de Jazztel opina que en los últimos años las cotizadas han ido ganando “puntito a puntito” en paridad, a pesar de que con la crisis se ha priorizado sobre otros problemas más urgentes, dejando la presencia de la mujer en los órganos de decisión fuera del primer nivel entre las preocupaciones de las empresas.

“Ahora hay otras prioridades”, coincide Isabel Aguilera, consejera independiente de Indra, “la financiación, el crecimiento, el posicionamiento en nuevos negocios... No se ha olvidado el tema de la igualdad de género, pero le han adelantado nuevas prioridades”, afirma.

La marca España la promueve un consejo sin presencia femenina

Como Jordá, la administradora de Indra justifica la escasa presencia femenina en los órganos de poder (a excepción del consejo de administración, donde la firma tecnológica está bien representada respecto a la mayoría de las compañías del Ibex con tres administradoras) debido a la masculinización del sector (en España las mujeres apenas representan un 27% en las carreras técnicas). “Cada vez hay más mujeres ejecutivas”, indica, “en la alta dirección hay una mujer y tiene el puesto más estratégico y sensible de todos. Además, la nueva directora general adjunta de consultoría, energía y telecomunicaciones es también mujer”. “En Indra”, prosigue Aguilera, “existen planes de carrera, y en los grupos de alto potencial cada vez hay más mujeres”, justifica en la creencia de que “lo importante es que vayamos mejorando”. La empresa acaba de poner en marcha un programa de desarrollo de liderazgo femenino para ello.

El avance de la mujer en los órganos de poder de las organizaciones es insuficiente, según ambas consejeras, y se ha ralentizado con la crisis. Como así confirma Luis Conde, presidente de la firma de cazatalentos Seeliger & Conde (que el pasado febrero fichó a Esperanza Aguirre para su consejo asesor). “Las empresas no nos piden que busquemos mujeres para integrarlas en sus consejos de administración, algo que sí hacían hace un par de años”, señala. En su opinión, crece la lista de ejecutivas brillantes en las áreas de marketing y recursos humanos, “y se ve con buenos ojos que en la terna de candidatos a la contratación en puestos directivos haya presencia femenina. Pero el perfil del candidato encaja mejor con el hombre”.

Ana María Llopis es una de las pocas mujeres que presiden un consejo de administración en España. En concreto, el de Dia. Llopis, adalid del ascenso de la mujer en los núcleos de decisión, defensora de la ley de cuotas y miembro del grupo de expertos que en su día impulsó el Código de Buen Gobierno, no trabaja precisamente en una empresa masculinizada. Es más, la plantilla de Dia es la segunda del Ibex (tras Inditex) con mayor porcentaje de trabajadoras, el 64% del total. Sin embargo, adolece de los mismos problemas que las otras. En la dirección, las féminas representan el 26%, y en la alta dirección, el 22%; unas medias elevadas para el Ibex, pero no tan próximas a la igualdad. Eso sí, la compañía las exhibe en todos sus estamentos de poder.

En menor proporción en el consejo, donde dos mujeres suman el 20%. El avance en Dia desde que Llopis accedió a la presidencia, hace dos años, recuerda ella misma, es la aprobación el pasado ejercicio del plan de igualdad. “Las políticas están cambiando”, asegura, “pero en Dia, como en otras empresas, históricamente no llegaban mujeres a la dirección. Ahora la comunicación, el marketing, los recursos humanos y la auditoría interna están liderados por mujeres. Se empieza a notar que entran. Por ejemplo, la nueva directora de estrategia también es mujer. Porque el producto que vendemos está dirigido a mujeres”, indica.

El Gobierno tampoco cumple en Bankia o la Sareb con el equilibrio de género

Sin embargo, la presidenta de Dia sabe que otras políticas de igualdad de género existen. No en vano, después de entrar en el consejo de administración de Société Générale el mismo año que en el de la empresa de distribución, coincidiendo con la ley de cuotas y sanciones que ha aprobado el país vecino, las ha visto. La entidad financiera francesa exhibe un porcentaje de féminas del 36% en su órgano rector y ha invertido, explica Llopis, cinco millones de euros el pasado año en igualar los salarios de hombres y mujeres, a los que se suman otros tres millones en 2013.

Las empresas donde la presencia femenina está por encima de la media en las tres categorías analizadas (mandos intermedios, alta dirección y consejeros) son GAM, Zeltia, Meliá Hotels, Ebro Foods, PRISA, Dia, Faes Farma, Nicolás Correa, Reyal Urbis, Antena 3 TV y Realia. Por el contrario, entre los grupos cotizados hay tres casos (Duro Felguera, Elecnor y Sniace) que no tienen ninguna directiva, alta directiva o consejera. También destacan por su baja diversidad de género en los puestos de mando Acerinox, Alba, Azkoyen, Renta 4, Solaria o Tubacex. Entre los grandes grupos en Bolsa, aquellos por debajo de la media en las tres categorías antes mencionadas son Abertis, Endesa, Telefónica, Ferrovial, Técnicas Reunidas y Sacyr Vallehermoso.

A la vista de los resultados del análisis de las plantillas de las mayores empresas españolas al cierre de 2012, se observan diferencias entre las firmas del Ibex y el resto de las cotizadas. En las 34 corporaciones de mayor tamaño, el personal femenino supera el 40%, en contraste con el 25,5% de las otras firmas que cotizan en el mercado continuo. Lo mismo ocurre con las consejeras: su cuota en el Ibex es del 13,8%, frente al 8,5% de las demás. Pero estos porcentajes se dan la vuelta cuando se trata de mandos intermedios y alta dirección. Así, si en las grandes empresas estas medias se sitúan en el 21,3% y el 8,6%, respectivamente, en las de menor dimensión las directivas rebasan el 26% del total y las mujeres que forman parte de la alta dirección rozan el 13,5%: 152 en total.

Según Dancausa, la explicación se encuentra en que el acceso a las cúpulas “es un proceso de abajo arriba. Que empieza con la igualdad en la formación, sigue con la igualdad en puestos de baja responsabilidad y continúa subiendo gradualmente”. Por eso, continúa, “antes de llegar a las mayores entidades entre las empresas cotizadas se llega a las de dimensión más modesta”, agrega.

Por su parte, Noguera explica que el menor tamaño de los consejos de administración de las compañías cotizadas propicia que el número de consejeras sea inferior al del Ibex. Aunque “parece lógico y sería deseable que el incremento de las mujeres en puestos directivos genere un efecto dominó que permita su acceso a puestos de consejos ejecutivos”.

Y esa es la esperanza de los expertos en la selección de ejecutivos. Carlos Alemany, socio director de Alemany & Partners, afirma que “es tal la situación de desigualdad en los puestos directivos que forzaría a que hubiese un porcentaje mínimo de mujeres o que las empresas estén obligadas a presentar planes de sucesión en los que incluyan mujeres entre los candidatos para todos los puestos”. “A veces, las que más se resisten a facilitar el acceso de las mujeres a la dirección de las compañías son las propias mujeres que ocupan puestos de mando, ya que creen que a ellas nadie las ha ayudado y están por sus propios méritos”, añade Alemany.

Por su parte, Eva Levy, responsable de Levy & Partners, dice que a veces las féminas autolimitan sus campos de especialización, además de que “las directivas que han logrado una posición destacada deberían ser más solidarias con las demás mujeres, no ya por allanar el camino a quienes vienen detrás (que sería un buen motivo), sino porque hay mucho talento femenino que les sería muy rentable destacar”. Pero Levy ha puesto su esperanza en la nueva norma europea “que habrá que acatar, y no creo que fallemos”. ¿Será la definitiva?

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