El fiasco de los planes de recolocación
Las empresas que despiden cumplen los escasos mínimos legales para reinsertar al trabajador
Recolocación. Es la palabra mágica para muchos trabajadores que han perdido su empleo y, en un contexto como el actual con casi seis millones de parados, se enfrentan a la difícil tarea de hallar un puesto de trabajo. ¿Qué mejor que la ayuda de empresas especializadas para lograrlo? Esa era la esperanza que llegaba con la reforma laboral aprobada por el Gobierno, que ha dado un espaldarazo a los planes de recolocación dentro de las empresas en reestructuración, haciendo obligatoria su contratación externa a todas las compañías con más de 50 trabajadores que acometan un despido colectivo, como se denominan hoy los expedientes de regulación de empleo (ERE).
Ahora, un año después de su entrada en vigor, los resultados no parecen tan esperanzadores para los trabajadores. Bien es cierto que, con esta medida, las organizaciones especializadas en buscar un nuevo trabajo a los despedidos (en outplacement, como se conoce esta actividad) han elevado su trabajo, pues hasta el pasado noviembre los ERE crecieron un 66% sobre el año anterior.
Pero no es oro todo lo que reluce y, según denuncian estas compañías, muchos de los obligados planes de recolocación se quedan simplemente en el papel, en el cumplimiento formal del requisito legal, en vez de llevarse a la práctica, es decir, en lugar de poner a disposición de los despedidos ofertas de trabajo, orientarlos con su perfil profesional, ofrecerles cursos de capacitación y atenderlos personalmente en la búsqueda de empleo alternativo, como dispone la ley que consideran culpable porque no ha profesionalizado el sector exigiendo unos requisitos mínimos y un grado de compromiso de inserción de los trabajadores atendidos, sino que la ha abierto a casi cualquier operador, dicen MOA BPI Group, Randstad, GRI y Élogos.
Los precios que
Estas firmas aseguran que con la apertura del mercado se está produciendo una guerra de precios que ha rebajado a la mitad los honorarios que se pagaban anteriormente para que el personal despedido pueda ser atendido de forma personalizada. Si antes de la ley, explica Claude Viala, director general del área de outplacement de Randstad, se cobraban unos 2.000 euros por persona que accedía a un proceso de recolocación grupal, hoy en el mejor de los casos se abonan 1.000 euros. Incluso hay ejemplos, como el de Canal Nou, Telemadrid o AENA, que pueden situarse en la mitad de ese montante o menos, entre 500 y 300 euros, respectivamente. De ahí que Arnaud Guérin, director general de MOA BPI Group, asegure que “los presupuestos de recolocación que se están barajando no son suficientes para conseguir resultados”.
En general, estos honorarios se pagan por el personal que se apunte al seguimiento del programa (que es voluntario), en vez de por el conjunto del personal afectado por el despido colectivo, como sucedía antes, indican Roberto García y Marcos Huergo, máximos responsables de GRI, para quienes lo que es peor todavía es que no se exige un compromiso de recolocación.
Así que, al final, los afectados por los despidos colectivos no solo se enfrentan a unos salarios de inserción entre un 30% y un 40% más bajos que los de partida, sino a unos procesos de acompañamiento mermados en el tiempo y en el servicio. Cosa que no ayuda en absoluto con la crisis, pues esta ha servido para que el outplacement dé resultados en plazos de entre 9 y 18 meses, en vez de entre 6 y 9 como sucedía hace poco más de un año, dice Huergo.
"Los presupuestos que se están barajando son insuficientes para conseguir resultados", según Gérin
Por eso las empresas en reestructuración que ofrecen planes de recolocación a 18 meses a los afectados por sus ERE (como Bridgestone o Bankia) son una excepción. En el caso de la entidad financiera, el hecho de que haya contratado el programa de recolocación con seis empresas diferentes puede restarle efectividad, según los implicados, a los que exige presentar seis ofertas de trabajo por cada despedido apuntado al programa.
Estamos en la fase inicial de la ley, que obliga a presentar un plan y no a llevarlo a cabo, por eso la mayoría de las empresas presentan un programa de seis meses (el obligatorio) sin un seguimiento de las inserciones, asegura Francisco Rueda, director del área de empleo de Élogos. Con el desarrollo posterior, el mercado se depurará, espera, y se tenderá a la atención anticipada de los despedidos, como sucede en otros países. Tanto sindicatos como empresarios consideran que hace falta fijar unos estándares mínimos en los procesos de reinserción laboral para que funcionen, indica Rueda. A su juicio, entre ellos habría que incluir: una evaluación psicométrica del desempleado, un diagnóstico de competencias, una acreditación de las competencias adquiridas por la experiencia, un plan individual de acción con acompañamiento personalizado, un itinerario formativo para adquirir nuevas competencias y apoyo en los proyectos de emprendimiento y autoempleo.
La experiencia de otros países
Según el informe presentado por Élogos esta semana, Francia (en cuya legislación se ha basado la española), Alemania, Países Bajos y Bélgica son algunos de los países donde las herramientas de transición al empleo en procesos de reestructuración gozan de mayor predicamento. Estas son las fórmulas que utilizan.
Francia. Los denominados permisos de recolocación son obligatorios para las empresas de más de 1.000 empleados desde 2006, y su fin es anticiparse a los despidos de los trabajadores. Así, el empleado permanece contratado por la compañía que va a prescindir de él mientras dure el proceso de recolocación, entre 4 y 12 meses, y cobra el 65% de su salario bruto o, al menos, el 85% del salario mínimo profesional. En las sociedades de menos trabajadores se reproduce ese esquema, pero a través de los contratos personalizados de recolocación y los contratos de transición profesional, que son atendidos por los servicios públicos de empleo.
Alemania. Las empresas de transferencia, independientes y externas a la compañía en reestructuración, desarrollan planes de recolocación para trabajadores redundantes. Cuando una sociedad plantea el despido de más de 30 empleados debe comunicarlo a los sindicatos y a las autoridades para poner en marcha el plan social. En el caso de las compañías con plantillas de más de 500 trabajadores o que vayan a reducir más de 60 empleos han de negociar un plan de recolocación, con los costes a cargo de la compañía y la formación en colaboración con los servicios públicos de empleo, que ofrecen a los trabajadores un subsidio máximo de 2.500 euros por trabajador durante 12 meses.
Países Bajos. En uno de los mercados laborales más flexibles de Europa existen los centros de movilidad laboral, de gestión público-privada, que han de ser creados por la empresa en reestructuración antes de acometer los despidos y que tienen como fin conseguir que la transición laboral de los afectados por la regulación de empleo sea lo más rápida posible. Los costes corren a cargo de la empresa reestructurada, que es la encargada de conseguir fondos públicos para la formación de los trabajadores atendidos.
Bélgica. En Flandes, la célula de empleo garantiza un servicio de recolocación a los empleados mayores de 45 años incluidos en un despido colectivo. Es obligatorio y lo sufraga la empresa reestructurada. En Valonia funcionan las células de reconversión, que condicionan a ayudar a los afectados por los despidos colectivos de tres meses a dos años para su reinserción. Los costes los asume la empresa en reestructuración, que es bonificada por los servicios de empleo en sus cuotas a la Seguridad Social.
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