OPINIÓN

Saber, querer y poder trabajar

El deterioro de las condiciones laborales afectan gravemente al crecimiento económico

Entre las principales críticas que se han hecho a la Reforma Laboral de 2012, que ha emprendido el actual Gobierno del Partido Popular, se encuentra la sensación de desequilibrio entre la debilitación de los derechos y condiciones laborales de los trabajadores y el auge del poder empresarial. Parece que el espíritu de esta reforma responde de manera desconfiada ante la evolución del mercado, pero sobre todo, ante la actitud y el compromiso de los trabajadores con su trabajo. Sin embargo, la historia nos enseña que el deterioro de las condiciones de trabajo que incrementan la precariedad en el empleo, generan desconfianza, inseguridad, preocupación y miedo de los trabajadores a ser despedidos afectan gravemente al crecimiento económico.

La seguridad y previsibilidad del empleo, de acuerdo con una normativa lograda con mucho esfuerzo a lo largo de estos últimos años y, con ello, de un proyecto de vida para los trabajadores, han sido sustituidas de repente por la amenaza permanente de despido desde la firma del contrato o la pérdida ineludible de las condiciones laborales entre las que se incluyen, entre otras, la amenaza de la movilidad laboral o la polivalencia de funciones. Las nuevas reglas del juego, impuestas de manera unilateral, provocan en el trabajador la exposición a riesgos psicosociales de diversa índole entre los que podemos incluir perjuicios para su salud física y psicológica, lo que a su vez produce sensaciones de inquietud, desamparo y pérdida de autoestima y, como consecuencia de todo ello, fracaso en la consecución de los objetivos laborales y en el crecimiento económico.

La seguridad del empleo ha sisdo sustituida de repente por la amenaza permanente de despido

Antes de iniciar su labor en una organización, el trabajador firma un contrato en el que se detallan sus obligaciones y condiciones laborales, por medio del cual, ambas partes se comprometen a cumplirlas. Pero, al mismo tiempo, “firman” otro acuerdo, esta vez tácito, en el que asumen un compromiso común que incluye un trato de confianza y de mutuo respeto para lograr objetivos compartidos. Sin embargo, los cambios introducidos en esta reforma laboral pueden llevar al incumplimiento de ambos contratos tanto de manera explícita como implícita por parte de las organizaciones y es de suponer que, pronto, por parte de los trabajadores. Para acercarnos a las razones de estos incumplimientos debemos recordar que para que el trabajador pueda realizar su labor de una manera idónea son necesarias tres condiciones que deben darse juntas y nunca desajustadas: saber, querer y poder. En cuanto una de ellas no se produzca, o se encuentre deficientemente tratada, el resultado final se resentirá. Analicémoslas pues, brevemente.

No saber. Cuando un trabajador cualificado tiene carencias formativas para realizar su labor, bien porque ha de aplicar nuevas herramientas o procesos, bien porque debe conocer los nuevos productos o servicios que la empresa ofrece o porque debe promocionar o encontrar trabajo en otros yacimientos de empleo, ha de recurrirse a la formación. Y sólo en este caso, lo que quiere decir, que los mal llamados “cursos de formación” —por cierto, ¿hay otro tipo de cursos?—, únicamente sirven para ayudarle a que conozca y practique lo que desconoce y que debe aplicar en su trabajo. Los cursos no sirven para motivarle o para proporcionarle esos nuevos equipos con los que ha de trabajar, sirven únicamente para que sepa lo que no sabe. Dedicar recursos económicos a la formación no debe suponer para la empresa ni para la sociedad en general, un gasto, sino una inversión a corto y medio plazo. Por lo tanto, utilizar la formación para otro objetivo distinto no supone más que entretenerle y desmotivarle aún más si posteriormente no se le proporciona el material adecuado o el trabajo anunciado no aparece. Además, el trabajador, tras pasar por un proceso formativo, no se encuentra necesariamente mejor preparado y animado que antes. Al contrario: puede encontrarse mucho peor. Ha dedicado un esfuerzo a formarse y continúa sin encontrar empleo, lo que incrementa su decepción. Considerará que la formación no es más que una guardería frustrante, una distracción que le ha hecho despertar falsas expectativas y que le ha resultado inútil, de donde deducirá que “la formación no le ha servido para nada”.

Para tratar de manera excelente al cliente externo se debe hacer lo mismo con el empleado

No querer. Parece que últimamente se han olvidado todas las teorías de la motivación surgidas a partir de los años sesenta. En concreto, los empresarios parecen haber olvidado los trabajos de autores como Herzberg, Black y Mouton, Blanchard o Maslow o los más recientes sobre Inteligencia emocional de Gardner o Goleman, por nombrar sólo a algunos de los que estudiaron en profundidad las razones de la motivación laboral y las aplicaron con enorme éxito. Únicamente parece válido el neotaylorismo disfrazado. No ya de eficiencia, sino de eficientismo. Sin embargo, las teorías de la Calidad, con Deming y Luran a la cabeza, o las de Seis Sigma, nos recuerdan entre otras muchas cosas que para tratar de manera excelente al cliente externo y lograr el objetivo empresarial del beneficio, el empresario debe hacer lo mismo con su cliente interno: el empleado. Nos dicen que el descontento laboral del cliente interno se proyectará inevitablemente en su actitud. En definitiva, en el trato que prodigue al cliente externo. ¿Cómo pedirle pues, al trabajador contratado sin expectativa alguna de futuro laboral en la organización, que se comprometa, que innove, que aporte ideas, que participe en los grupos de trabajo de alto rendimiento, o imbuirle que debe darlo todo (give everything) por la empresa?

No poder. De nada valdrá conocer y practicar una aplicación informática si el trabajador no la tiene en su ordenador. De nada valdrá, si aún teniéndola, se encuentra claramente desmotivado en su tarea. Por eso los “cursos de formación” en vacío, sin una posible aplicación a corto plazo, no sirven. La formación (saber), es un recurso de gestión, uno más, que debe complementarse con condiciones laborales adecuadas (querer) y con recursos (poder). Para trabajar son imprescindibles los recursos materiales, pero también los humanos. Nadie es Supermán, y si para poder realizar una determinada labor se necesitan —previo estudio de necesidades— tres trabajadores, ningún decreto puede decir que se haga de pronto entre dos. Es necesario volver a efectuar otro análisis, para detectar si efectivamente, puede reducirse el número de trabajadores, en qué condiciones, y los posibles perjuicios que puede acarrear la medida, incluyendo el deterioro de la calidad. Y por supuesto, transcurrido un tiempo prudencial, debe volver a hacerse un nuevo análisis de necesidades desde la calidad percibida para evaluar el proceso y sus consecuencias.

Saber, querer y poder. Por todo ello, en la situación laboral actual, donde lógicamente hay trabajadores desesperados dispuestos a trabajar en lo que sea y a los que no se les proporciona alguna de estas ineludibles condiciones: conocimiento, motivación y recursos, es fácil que el cliente se encuentre con un camarero o con un vendedor que no sepa, no quiera o no pueda atenderle como espera. ¿Y cuál será su reacción?: abandonar el local y no volver más, con lo que el objetivo básico de toda organización: atraer al cliente y lograr que vuelva para generar beneficio constante, se compromete seriamente. El daño ya está hecho.

Es preciso una nueva concepción del trabajo que permite que nadie enferme por trabajar

Desde la concepción de la Calidad sabemos que, metafóricamente, la fuerza de una cadena es la de su eslabón más débil. Por eso a las organizaciones, más con hechos que con palabras, les conviene —nos conviene a todos— que el trabajador, que suele ser precisamente el eslabón más débil, deje de serlo. Es preciso que se genere una nueva concepción del trabajo, más humana, que permita que nadie enferme por trabajar o por no poder hacerlo. Nos enfrentamos a un nuevo modelo tecnológico, organizativo, productivo y social que ha generado la difusión de las nuevas tecnologías y el mundo globalizado que están provocando confusión e imprevisión. Si por ejemplo, tenemos varios enfermos en una UCI con un pronóstico inestable e impredecible, ¿a quién se le ocurriría contratar profesionales sanitarios en situación igualmente inestable e impredecible para cuidarlos? De esta forma, frente a un entorno inestable e impredecible como el actual, la respuesta no puede ser un sistema laboral igualmente inestable e impredecible. Al contrario, hay que procurar que sea lo más estable posible para que pueda generar respuestas eficientes desde la cooperación. No desde la competición y la inestabilidad. También hay que ser conscientes de que muchos de los métodos formativos, motivacionales u organizativos del siglo XIX ya no nos sirven y que hay que explorar otros nuevos, fundamentalmente mediante la gestión y la generación del conocimiento y del talento.

El modelo capitalista de corte anglosajón que busca el objetivo a corto plazo ha demostrado su inoperancia (Michel Albert). Ya hemos comprobado en el inicio de esta crisis, que la especulación y la búsqueda del beneficio rápido, no conducen a la satisfacción de los clientes, ni de los trabajadores, ni de la sociedad en general. Hay otros modelos de capitalismo de inspiración centroeuropea, que buscan el beneficio a medio y largo plazo y que cuentan para lograrlo con las tres condiciones que referimos: conocimiento, motivación y recursos, así como con la confianza en el trabajador. Por eso, si queremos salir de esta crisis, necesitamos empresarios que tengan en sus organizaciones trabajadores que sepan, quieran y puedan realizar su labor.

 * Miguel Ángel Carretero es doctor en Ciencias de la Educación y Profesor de la Universidad Complutense de Madrid.

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