OPINIÓN

No a la obsolescencia programada

Es contradictorio que empresas que prejubilan a los 50 años tengan directivos con más de 60

El incremento de la esperanza de vida, resultado del éxito de la humanidad, conjuntamente con las bajas tasas de natalidad en los países más desarrollados, modifican notablemente y desdibujan la forma tradicional de la pirámide de edad, hoy convertida en abeto y con clara vocación de seto. Esto pone de manifiesto el gran reto que deberán afrontar en el futuro todos los países, y principalmente los de nuestro entorno cercano. Será una necesidad gestionar de forma diferente todos los aspectos relacionados con la edad.

Actualmente en Europa la esperanza de vida aumenta en el entorno de 2,5 años cada 10, o lo que es lo mismo: seis horas por cada día que vivamos a partir de hoy. En tres décadas, la esperanza de vida puede acercarse a los 90 años, sin tener en cuenta ningún avance biomédico que acelere aún más esta progresión. Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasará de 37,5 a 52,3 años.

Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasará desde los 37,5 hasta los 52,3 años

Conviene recordar que, a consecuencia de la crisis de los setenta, se implementaron en toda Europa políticas de prejubilaciones y de jubilaciones anticipadas, especialmente en sectores industriales, como medida para reestructurarlos y aumentar el empleo de los jóvenes. Hoy, con sosiego y rigor, podemos analizar el efecto de aquellas medidas y —en concreto y como más relevante— el estereotipo generado sobre la percepción colectiva de la edad de jubilación. En paralelo se generalizó la idea de que los jóvenes y los llamados activos de gran experiencia (AGE, aquellos empleados con más de 30 años de vida laboral, circunstancia que habitualmente coincide con la de superar 55 años de edad) no eran complementarios, sino excluyentes. Los AGE se convirtieron, desde entonces, en la principal variable de ajuste en las fluctuaciones del mercado laboral, ya que su mayor o menor empleo no tenía la menor contestación social, ni tan siquiera por parte de los propios afectados.

La prejubilación se hizo habitual en los procesos de redimensionamiento de nuestras grandes empresas y su uso ha llegado hasta nuestros días. Este enfoque contable y cortoplacista se vio favorecido por las generosas transferencias del sector público: por la vía de las prestaciones de paro, por las laxas condiciones para acceder a la percepción de la pensión de jubilación y, además, por la optimización fiscal de los acuerdos. Los dos últimos Gobiernos han puesto y están poniendo coto a estos excesos.

A este respecto, resulta una contradicción, y no solo una simple anécdota, el que muchas de las empresas que prejubilan a los empleados que han superado los 50 años mantienen, sin embargo, en sus cúpulas directivas y en sus consejos de administración personas que superan ampliamente los 60 años de edad y, en algunos casos, aumentan los límites de edad en los estatutos societarios para seguir perteneciendo a los mismos.

La crisis en la que estamos inmersos está llamada a modificar, entre otros, los hábitos y los comportamientos sociales respecto a la edad

En marzo de 2000, el Consejo Europeo fijó en la Estrategia de Lisboa el objetivo para el año 2010 de elevar el índice de ocupación del grupo de 55 a 64 años hasta el 50%. España y la mayoría de los países de nuestro entorno no superan el 45%; únicamente en los países nórdicos se alcanzan tasas superiores al 50%.

En nuestro país, el porcentaje de desocupación del colectivo 55-64 años ronda el 60% de forma persistente en la última década. Podríamos, por tanto, calificarlos de estructurales. Además, este tipo de inactividad ha sido asumida socialmente como habitual. De hecho, es muy poco frecuente encontrar referencias a la misma en los discursos de nuestros políticos o en los medios de comunicación.

Es importante destacar en este punto que en España los niveles actuales de paro entre los jóvenes son superiores al 50%, situación en gran medida achacable a la profundidad de la crisis económica actual y, por tanto, con un alto componente coyuntural, salvo para aquellos jóvenes que abandonaron tempranamente sus estudios para incorporarse al mercado laboral y que constituyen hoy, y con vistas al futuro, un grupo singular.

Cada institución debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las empresas

Igualmente se debe hacer notar, especialmente en estos momentos, que los jóvenes con una buena formación de base, con ilusión y con empuje no son sustitutivos de los AGE, sino que ambos grupos se complementan. Esta complementariedad no quita, sino da: hace sostenible la capacidad competitiva de las empresas y permite la transmisión intergeneracional del conocimiento crítico, evitando cualquier desajuste del mismo.

Pero la crisis en la que estamos inmersos está llamada a modificar, entre otros, los hábitos y los comportamientos sociales respecto a la edad.

Los AGE son un grupo de personas que prevén que van a vivir más tiempo, tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho más que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a la sociedad y a sus empresas ideas, trabajo y criterio, probablemente de forma eficaz, durante unos 15 años más. No se debe limitar, por razón de su edad, lo que una persona con ganas es capaz de aportar.

No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritmética vital

Así pues, nos debe impulsar el estimulante deseo de modificar unos estereotipos sobre la edad impropios del siglo XXI. Cuanto más tiempo pasemos sin reaccionar, mayor será la factura que estaremos trasladando a las generaciones futuras.

Por ello, cada institución debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las direcciones de recursos humanos en las empresas de nuestro país.

Consecuentemente, la sociedad española se debería plantear:

— La promoción de un cambio cultural sobre la percepción de la edad en nuestra sociedad.

— La generación de un debate sobre la gestión de la edad en las organizaciones.

— La potenciación de la prolongación voluntaria de la vida laboral.

Para hacer posible lo indicado con anterioridad, se pueden apuntar las siguientes propuestas:

1. Suprimir el concepto de edad de jubilación obligatoria y sustituirlo por el de fecha de derecho a la jubilación, definido como momento en el que el trabajador ha generado el derecho a percibir su pensión de jubilación y en el que empleador y empleado ponen fin a su vigente relación laboral, valorando voluntariamente la posibilidad de establecer una nueva, compatible con la percepción de la pensión de jubilación. Lo que no permita la regulación lo hará posible la imaginación.

2. Avanzar en la aplicación y perfeccionamiento de las leyes 27/2011 y 3/2012, considerando como variable relevante todos los periodos de cotización durante la vida laboral del empleado ajustados con la esperanza de vida en el momento de inicio del derecho a la percepción de la pensión. Debería ser más relevante lo cotizado que la edad del trabajador.

3. Ajustar el importe de la pensión en función de las circunstancias aplicables en la fecha de derecho a la jubilación: bien por singulares condiciones personales del empleado o bien por específicas situaciones sectoriales. Todo ello mediante la aplicación de coeficientes positivos y negativos para fijar su importe final.

4. Aplicar gradualmente lo indicado en 1, 2 y 3, pero con suficiente anterioridad al inicio de las previsibles jubilaciones masivas de los babyboomers españoles, principalmente en el periodo 2020-2040. La sostenibilidad del sistema debe significar empezar a actuar hoy pensando en el futuro.

5. Asumir que la gestión de la edad en las organizaciones es uno de los principales indicadores de responsabilidad social corporativa.

Las propuestas anteriores permiten una breve síntesis: quiero y me quieren. Deseo continuar, tengo objetivamente algo que aportar y, si se dan las circunstancias adecuadas y existe un nuevo modelo de relación contractual que dé cobertura al mutuo acuerdo, las empresas me querrán. Representaría generar un nuevo mercado de trabajo donde actualmente no lo hay.

Que lo urgente no nos aparte de lo esencial. No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritmética vital.

Aprendamos a gestionar la edad; es una oportunidad, es nuestro reto como sociedad y una necesidad. Todos ganamos.

Tomás Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid

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